ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه - پروژه بیست - پروژه ، مقاله ، پایان نامه ، برنامه نویسی

    Sorry, no posts matched your criteria.

ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه

۷ خرداد ۱۳۹۶
بدون نظر

مشخصات

نام فایل

ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه

حجم فایل

230 صفحه

فرمت فایل

word

لینک کوتاه

http://www.prozhebist.ir/?p=1273

تعداد فروش

0

قیمت

120,000 ریال

لینک خرید / دانلود

120,000 ریال – خرید

۱-۱-مقدمه

پویایی‌های رقابت جهانی ، پیشرفت‌های تکنولوژیکی ، ساختاربندی مجدد شرکت و شرایط اقتصادی بی‌ثبات همگی تغییراتی هستند که تجارت را تحت پوشش قرار داده‌اند و آن را برای سازمان‌ها ، مهم‌تر از سایر موارد جلوه داده‌اند ((Weldy,2009.تغییر سازمانی به سبب نیروها و فشارهایی مانند تغییر و حرکت سیاسی جهان سازی به سمت نئولیبرالیسم،به یک پدیده فراگیر در سازمان‌های خدمات انسانی و کسب‌وکار تبدیل شده است(Hendrickson  &  Gray, 2012) .پدیده تغییر، همواره به عنوان چالشی عمده و اساسی که بر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها اثرمی گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است. سازمان‌ها از طریق مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت فراگیر، کوچک، سازی، ادغام و مالکیت، تغییرات فرهنگی، تجدید ساختار و سازمان‌دهی مجدد، توسعه نرم‌افزاری، توسعه فناوری و دیگر مداخلات در سازمان‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اند تا بتوانند تغییرات موفقی را ایجاد کنند(لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹).در چنین شرایطی، استفاده ازپارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص گرایی و کار آیی تأکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چند بخشی شده است، چاره‌ساز نیست. (قربانی زاده،۱۳۸۸)ومرکزیت پارادایم جدید و مشوق بستر تغییر ، یادگیری است(علی احمدی و همکاران،۱۳۸۹).پژوهشگران بارها اشاره‌کرده‌اند که یادگیری، جوهر موفقیت در فرآیند تغییر سازمانی است.شین[۱] (۱۹۹۳)عقیده دارد سازمان‌هایی که سریع‌تر یاد می‌گیرند، قادرند خود را سریع‌تر با تغییر وفق دهند. یادگیری، شرط لازم برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر است. یادگیری نه تنها شانس بقای سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه یک مزیت رقابتی پایدار را فراهم می‌آورد(پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰).

به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال‌های اخیر مطرح‌شده و رشد فزاینده‌ای داشته است. سازمان یادگیرنده، پدیده‌ای است که با شروع دهه ۹۰ میلادی مطرح شد . علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی پیش از این دهه بوده است؛ به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاشی گسترده را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آن که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خویش حفظ کنند، می‌بایست از چارچوب‌های ناپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود دگرگونی‌هایی ژرف ایجاد کنند(بهروزی و همکاران ،۱۳۸۸).

در سازمان‌های یادگیرنده افراد به طور مستمر توانایی خود را افزایش می‌دهند تا به نتایجی که مورد نظرشان است برسند.در این سازمان‌ها الگوهای جدید تفکر پرورش می‌یابد، اندیشه‌های جمعی و گروهی ترویج می‌شود، افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم یاد می‌گیرند(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،۱۳۸۹). سازمان یادگیرنده محرکی برای ایجاد و استمرار نگرش به تغییر است. سازمان‌هایی که به دنبال ادامه حیات و حفظ سهم بازار خود هستند  نه تنها باید تغییرات محیطی را نظاره و پایش نمایند بلکه لازم است شرایط لازم را برای ایجاد تغییر مهیا کنند.

دراین فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است.ابتدابه طور مختصربه تشریح وبیان مسئله اصلی موضوع پرداخته می شودو درادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.وسپس به بیان اهداف، چارچوب نظری،فرضیه های تحقیق،تعریف مفهومی وعملیاتی وقلمرو موضوعی مکانی وزمانی تحقیق پرداخته می شود.

۱-۲-  بیان مساله

سازمان‌ها در یک محیط به شدت رقابتی، و آشفته جهانی هستند که نیاز به توانایی برای انطباق، تغییر، و بهبود به منظور توسعه مزیت رقابتی دارند (۲۰۱۰Weldy & Gillis,). از این رو تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایش‌های ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب‌ناپذیر است(Shah ,2010).

سازمان‌ها باید جهت افزایش قدرت رقابت و قابلیت‌های همپایی با تغییرات و در نهایت حفظ موقعیت خود، در زمینه اجتماعی، از نظر ساختاری متحول شده و از نظر استراتژی نیز تغییر کنند. مدیران لازم است با شناخت تحولاتی که در محیط آن‌ها می‌گذرد به تجدیدنظر و تطبیق وضعیت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلی خود آن قدر پافشاری نکنند که بیم آن باشد که برای آینده چیزی برای عرضه کردن نداشته باشند(شریعتمداری و توانگر،۱۳۹۰).مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری برنامه‌های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب‌ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه‌ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش‌ترین استفاده را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند.(اورک و درویش پور،۱۳۸۸) علیرغم افزایش نیاز به درک و مشاهده‌شده تغییر و تلاش‌هایی در اجرای تغییر سازمانی برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش‌های تغییر سازمانی به نتیجه مورد نظر نمی‌رسد یا تغییر مورد حمایت  قرارگرفته را افزایش و ترویج نمی‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).

به همین جهت اجرای موفق تحول در سازمان‌ها یکی از چالش‌برانگیزترین فعالیت‌های مدیریتی را تشکیل می‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). یکی از ضروریات انکارناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر است که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی‌شود (لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹). میزان موفقیت و پایداری تغییرات اجرایی شدیداً بر آمادگی پذیرش تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحیت‌های مربوطه برای حفظ پیاده‌سازی محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگی برای تغییر زمانی اتفاق می‌افتد که محیط، ساختار و نگرش اعضای سازمان به گونه‌ای باشد که پذیرای تغییر در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰).

آمادگی کارکنان برای درک تغییر، نگرش‌ها و باورهای مثبتی را در مورد نیاز به تحول سازمانی منعکس نموده و هدف حمایت فرایندهای تحول را مشخص می‌نماید.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تأثیر ادراکات خود قرار می‌گیرند نه تحت تأثیر واقعیت‌های عینی. تغییر در سازمان نمی‌تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی‌گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی  داشته باشد(لگزیان و ملک‌زاده ، ۱۳۸۹) افرادی که این توان را در خود می‌بینند، واکنش به تغییر و تحولات سازمانی نشان دهند و سطح دانش شغلی بالایی را نشان دهند ، بیشتر فعالیت‌های تغییر و تحول را پذیرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کلیدی تغییر،یادگیری است و یادگیری کلید کاهش مقاومت در مقابل تغییر است(لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹). در همین راستا یادگیری سازمانی، فعالیت بلندمدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می‌سازد(علی احمدی و همکارن ،۱۳۸۹). سازمان‌ها در سرعت بالای تغییر در بازار امروز در حال رویارویی با نیاز به داشتن کارکنانی هستند که می‌دانند چگونه یاد بگیرند و می‌توانند به سرعت مجدداً تجهیز شوند و برای چالش‌های جدید آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طریق یادگیری می‌توانند همواره وضعیت خود را نسبت به تغییرات محیطی پویاتر کنند و در مقابل ایجاد تغییر مهیاتر باشند(رضایی و همکاران،۱۳۹۰).

پژوهشگران ودست اندرکاران به طور یکسان بر نیاز سازمان‌ها به عاملی تحت عنوان سازمان‌های یادگیرنده ،برای پرورش محیطی که در آن تمام اعضا به طور مداوم یاد می‌گیرند و اقدام به افزایش دانش اعضای سازمان به منظور بهبود عملکرد سازمانی دارند،تاکید می‌کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان یادگیرنده را می‌توان به عنوان یک سازمان که دارای آرمان‌های والا، فعال، مربوط به آینده، استراتژیک، زنده و سازگار بیان کرد (Alas et al ,2012). همچنین،سازمان یادگیرنده سیستم‌هایی فراهم آورده که ظرفیت کلی سازمان برای رشد و یادگیری مداوم را می‌افزاید(پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰) سطوح یادگیری در سازمان یادگیرنده ادغام تمام سطوح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی است که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلی که بتوانند خود را با محیط ناپایدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان‌های متعددی با ضرورت تغییر مواجه‌اند سازمان‌های دولتی، غیردولتی، انتفاعی و غیرانتفاعی، همگی با تغییرات شگرفی مواجه‌اند که ذی‌نفعان گوناگون آن‌ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰).

دانشگاه نهادی حیاتی در فرایند توسعه هر ملت بوده و توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه به واسطه تأثیرات این نهاد تسهیل می‌گردد. نقش برجسته دانشگاه در دو فعالیت عمده؛یعنی آموزش و پژوهش نهفته است.تأثیر متقابل این دو ویژگی ضامن پویایی و حیات دانشگاه است(عسگری و همکاران ،۱۳۹۱). بعلاوه عملکرد مطلوب نظام آموزش عالی، پیش‌نیاز نیل به اهداف اجتماعات علمی و هنجارهای شناخته‌شده آن است. بر این اساس اهمیت نظام آموزشی سطح سوم و به ویژه قرابت آن با اصول و ارزش‌های جامعه نگرانه و نیز ارتباط تنگاتنگ آن با منابع انسانی فرهیخته و فرایند انتقال آموزش به منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست.

در همین راستا، اهمیت تعلیم و تربیت صحیح و سازنده سرمایه‌های انسانی در نظام آموزش عالی به ویژه انتقال ایده‌ها و الگوهای رفتاری یادگیرندگی مبتنی بر پویش‌های چند خطی،  و لذا آماده سازی آنان برای ورود به فضای اجتماعی ،ضرورت پرداختن به مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، یادگیری و آمادگی برای تغییر در کارکنان و مجریان آموزشی را به طور توأمان مطرح می‌سازد. در همین راستا با توجه به اهمیت وجودی دانشگاه آزاد اسلامی که از بدو تأسیس تاکنون بار سنگینی از آموزش عالی کشور را در جهت پاسخگویی به تقاضای فزاینده جامعه به دوش داشته، ونیز کمبود بهره‌وری، تکراری بودن برنامه‌هاوبعضاً دورافتادن برخی از مؤسسات این دانشگاه ازهنجارهای متعارف آموزش،پژوهش وارائه خدمات به جامعه،کمبود هماهنگی باتغییرات محیط،کمبود نیروی متخصص و فرصت‌های کم ارتقای شغلی کارکنان،ضرورت مطالعه،بازنگری وشاید مناسبات مربوط به تغییر به ویژه آمادگی به تغییر در این سازمان‌ها نمایان می‌گردد. ازسویی دیگر با توجه به کمبود این حوزه تحقیق در کشوربه ویژه درعرصه حساس واستراتژیک آموزش سطح سوم ،مطالعاتی درحوزه یادگیری وآمادگی به تغییر در دانشگاه ،بیش از پیش احساس  می‌شود. بر این اساس سؤال اصلی تحقیق را می‌توان  این‌گونه مطرح نمود که:

چه ارتباطی میان آمادگی به تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان وجود دارد؟

۱-۳-  اهمیت و ضرورت تحقیق

درک رابطه میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییرهم از نظر عملیاتی- اجرایی وهم از جنبه نظری اهمیت دارد. در بعد نظری، سازمان یادگیرنده  به عنوان یک پیش‌نیاز برای آمادگی  تغییر بایستی مورد مطالعه قرار گیرد تا فرایند مدیریت تغییر از طریق تأمین اطلاعات سودمند و به‌روز، بهبود یابد،در بعد عملیاتی و اجرایی اطلاعات حاصله می‌تواند در شکل‌گیری سیاست‌ها و روش‌هایی مفید باشند که محیط سازمانی مثبت و پویایی را برای ایجاد تغییر خلق و احتمال موفقیت آن را افزایش دهند(لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹).در سازمان‌های یادگیرنده، افراد تنها برای انجام وظایف خود تربیت نمی‌شود؛ بلکه برای انجام فعالیت‌های خود در عین رضایت، خلاقیت و روحیه تیمی آموزش داده‌شده و هویت و شخصیت و استقلال از ویژگی‌های مورد تاکید برای آن‌ها در این سازمان‌ها محسوب می‌گردد(Franco & Haase,2009). سازمان یادگیرنده اساس توسعه و بهبود سازمانی برای یک کشور در حال توسعه محسوب شده و مزیت عمده آن توانایی ارتقاء دانش، مهارت‌ها و ظرفیت برای تصمیم‌گیری است (Awasthy & Gupta,2011).

سازمان یادگیرنده به عنوان مقدمه‌ای برای آمادگی نسبت به تغییر، فهم جدید و عمیق‌تری از فرآیند تغییر فراهم آورده (پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰) و بخش از یک رابطه علت و معلولی آزمون شده بین سازمان یادگیرنده و آمادگی به تغییر است(Sudharatna,2004).

سازمان‌های آموزشی به طور عام و دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها نیز مصون از تغییرات محیطی نبوده و ناچارند برای حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محیطشان تطبیق دهند. چالش‌های پیش روی مؤسسات آموزش عالی، از قبیل کاهش نرخ اشتغال دانش‌آموختگان ،افزایش تعداد دانشجویان، تقاضا برای اثربخشی بیشتر آموزش‌ها ، جهانی شدن و به تبعان افزایش رقابت و بازار محوری، یک حس قوی برای برقراری رفتارهای جدید مؤسسات آموزش عالی به ویژه آمادگی برای تغییر را در آن ایجاد نموده (عباسی و حجازی،۱۳۸۹) و ویژگی یادگیرندگی، بهبود تطبیقی و پویایی، پاسخی به این حس نیاز قوی است. مطابقت سازمانی دانشگاه با الزامات سازمان یادگیرنده، در تقابل باثبات، تمرکز و انعطاف‌ناپذیری قرارگرفته و به چابکی این نهاد و درعین‌حال رفتارهای کنشگرانه با عاملان و ذینفعان محیطی به منظور کسب بالاترین و والاترین ارزش‌های مادی و غیرمادی منجر می‌گردد.

 ۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف اصلی

سنجش رابطه بین ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۷

۱-۴-۲- اهداف فرعی

۱٫تعیین رابطه بین خلق فرصت‌های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر

  1. تعیین رابطه بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر
  2. تعیین رابطه بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر
  3. تعیین رابطه بین ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر
  4. تعیین رابطه بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر
  5. تعیین رابطه بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر
  6. تعیین رابطه بین رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر

۱-۵ – چارچوب نظری

چهارچوب نظری الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده‌شده‌اند تبیین‌هایی فراهم می‌کند. چهارچوب نظری روابط بین متغیرها را روشن می‌کند ، نظریه‌هایی را که مبانی این روابط هستند می‌پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می‌کند. همان‌گونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل  می‌دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه‌های آزمون‌پذیر را فراهم می‌آورد (سکاران ،۱۳۸۵). این تحقیق به دنبال بررسی ارتباط ابعاد سازمان یادگیرنده براساس ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (۱۹۹۸) با آمادگی برای تغییر براساس گرایش به سوی تغییردونهام و همکاران (۱۹۸۹) می باشد که متغیر مستقل(پیش بین) درآن ابعادسازمان یادگیرنده (خلق فرصت‌های یادگیری مستمر،ارتقا پرسشگری و گفتمان، ترغیب همکاری و یادگیری گروهی، ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک یادگیری، توانمندسازی افراد برای رسیدن به بینش جمعی، ارتباط سازمان با محیط،رهبری استراتژیک برای یادگیری) ومتغیر وابسته(ملاک) آمادگی برای تغییر می باشد. باتوجه به اینکه مطالعات مشابه دراین زمینه نشانگر آن بود که متغیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر تاثیر مثبت ومعناداری دارد لذا دراین مطالعه تاثیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر نیز علاوه بررابطه دوسویه این دومتغیر مورد بررسی قرار گرفت. مدل اصلی مفهومی از بررسی لگزیان وملک زاده(۱۳۸۹) وپاک نژاد وهمکاران (۱۳۹۰) اقتباس ومورد استفاده قرارگرفت.

فرضیات تحقیق۱-۶

 ۱-۶-۱- فرضیه اصلی:

  1. بین سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۷ رابطه معناداری وجود دارد.

 ۱-۶-۲- فرضیه‌های فرعی:

  1. بین خلق فرصت‌های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
  6. بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
  7. بین رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.

 ۱-۷-  تعاریف  مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

 ۱-۷-۱- سازمان یادگیرنده:

تعریف مفهومی: یادگیری سازمانی مجموعه‌ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش ، توزیع اطلاعات ، تفسیر اطلاعات است که به صورت آگاهانه و غیرآگاهانه بر تحولات مثبت سازمانی اثر  می‌گذارد(جمال‌زاده و همکاران،۱۳۸۸).

تعریف عملیاتی: منظور از سازمان یادگیرنده در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۱ تا۲۱پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

۱-۷-۱-۱- خلق فرصت‌های یادگیری مستمر:

تعریف مفهومی: یادگیری یک فعالیت مستمر در هنگام کار از طریق ایجاد فرصت‌هایی برای آموزش، رشد و ارتقای افراد، در نظر گرفته می‌شود ((Demers,2009

تعریف عملیاتی: منظور از خلق فرصت‌های یادگیری مستمر در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۱ تا ۳پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

 ۱-۷-۱-۲- ارتقا پرسشگری و گفتمان:

تعریف مفهومی: افراد مهارت‌های استدلال سازنده را برای ابراز عقاید، توانایی گوش کردن و گفتگو و مباحثه با افراد دیگر را می‌آموزند، و در جهت ایجاد فرهنگ پرسش و پاسخ، دریافت بازخورد، آزمایش و به‌کارگیری تجربیات خود در سازمان تلاش می‌کنند (Dahanayake,Gamlath,2012).

تعریف عملیاتی:  منظور از ارتقا پرسشگری و گفتمان در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۴ تا ۶پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

۱-۷-۱-۳- ترغیب همکاری و یادگیری گروهی:

تعریف مفهومی:  تلاش سازمان در جهت استفاده از گروه‌ها برای دستیابی به روش‌های متنوع سازمان‌دهی می‌شود.در گروه‌ها روحیه همکاری افراد باهم و مشارکت آن‌ها باهم فرهنگ‌سازی می‌شود. ((Demers,2009

تعریف عملیاتی:  منظور از ترغیب همکاری و یادگیری تیمی در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۷ تا ۹ پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

۱-۷-۱-۴- ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک دانش

تعریف مفهومی: یادگیری در سازمان نیازمند برقراری سامانه‌هایی است که کسب، اشتراک و حفاظت از یادگیری را امکان‌پذیر می‌کنند. یکی از راه‌های دستیابی به این هدف، انجام اقدامات مبتنی بر فناوری است که باعث می‌شود سازمان بتواند سامانه‌هایی را مستقر سازد که افراد را به هم نزدیک کند تا کار خود را طراحی مجدد کنند، به روشی نظام‌مند برای نوآوری برنامه‌ریزی کنند و به نیروهای کار جهانی کمک کنند تا در فرهنگ‌های متفاوت به نحوی اثربخش تر یاد گیرند(لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹).

تعریف عملیاتیمنظور از ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۱۰ تا ۱۲ پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

 ۱-۷-۱-۵- توانمندسازی افراد برای بینش جمعی

تعریف مفهومی:  کارکنان برای رسیدن به یک بینش مشترک عقاید هم را می‌پذیرند و تکمیل می‌کنند و از یکدیگر بازخورد می‌گیرندودر تصمیم‌گیری‌ها مشارکت زیادی دارند به طوری که افراد برای رسیدن به موقعیت مطلوب (کاری که باید انجام شود) انگیزه لازم را پیدا می‌کنند((Demers ,2009.

تعریف عملیاتیمنظور از توانمندسازی افراد برای بینش جمعی در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۱۳ تا ۱۵ پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

 ۱-۷-۱-۶- ارتباط سازمان با محیط

تعریف مفهومی:  کارکنان تشویق می‌شوند که فعالیت‌هایشان را با محیط داخلی و خارجی سازمانشان ارتباط دهند. و با استفاده از تغییرات محیط و پیرامونشان کارشان را تنظیم می‌کنند. سازمان همواره با جامعه در ارتباط است و کارکنانشان را به اندیشیدن جامع و فراگیر تشویق می‌کنند((Demers ,2009.

تعریف عملیاتی: منظور از ارتباط سازمان با محیط در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۱۶ تا ۱۸ پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست. 

 ۱-۷-۱-۷- رهبری استراتژیک برای یادگیری

تعریف مفهومیمدل رهبران از یادگیری حمایت و پشتیبانی می‌کند، رهبران به طور استراتژیک‌ای یادگیری را برای بهبود و توسعه کسب‌وکار به کار می‌برند((Demers ,2009.

تعریف عملیاتی: منظور از رهبری استراتژیک برای یادگیری در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۱۹ تا ۲۱  پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

 ۱-۷-۲- آمادگی برای تغییر:

تعریف مفهومی: آمادگی برای درک تغییر یک پدیده سطح انفرادی است که تحت تأثیر عناصر گرایشی، منطقی، ساختاری و کارکردی مجموعه کاری قرار می‌گیرد (Kuntz & Gomes,2012).

تعریف عملیاتی: منظور از آمادگی برای تغییر در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سوالات۲۱ تا۳۹پرسشنامه درسطح فردی هست.

 ۱-۷-۲-۱- مؤلفه شناختی :

تعریف مفهومی:  جنبه‌های شناختی شامل میزان شناخت (درک) فردازتغییر و تمایل بهره‌گیری از آن در سازمان است(Jafari & Kalanaki,2012).

تعریف عملیاتی: منظور از مؤلفه شناختی در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۲۴-۲۵-۲۸-۳۴-۳۵-۳۹ پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.

۱-۷-۲-۲- مؤلفه احساسی :

تعریف مفهومی:  جنبه عاطفی اشاره به تمایل فرد برای لذت بردن از تغییرات در یک سازمان است (Jafari & Kalanaki,2012).

تعریف عملیاتی:  منظور از مؤلفه احساسی در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۲۳-۲۶-۳۰-۳۶-۳۷-۳۸ پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.

۱-۷-۲-۳- مؤلفه رفتاری :

 تعریف مفهومی:  جنبه‌های رفتاری به میزان انجام فعالیت‌های خاص توسط فرد به منظور حمایت از تغییرات جدید اشاره دارد (Jafari & Kalanaki,2012).

تعریف عملیاتیمنظور از مؤلفه رفتاری در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات ۲۲-۲۷-۲۹-۳۱-۳۲-۳۳ پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.

۱-۸-  قلمرو تحقیق

 ۱-۸-۱- قلمرو موضوعی

این تحقیق از لحاظ موضوعی به طور کلی در قلمرو مبانی سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی با تاکید بر مدیریت آموزش عالی قرار داشته که در زمینه آن به ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر  در دانشگاه پرداخته شده است.

 ۱-۸-۲-  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان است.

۱-۸-۳- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی نیمه اول سال  ۱۳۹۲  است

[۱] -Schein

برچسب ها

۷ روز هفته، ۲۴ ساعته پاسخگوی شما هستیم، سوالی دارید؟ بپرسید

آدرس ایمیل

info@prozhebist.ir

تلفن تماس

09120824654