شناسایی مولفه موثر بر پرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي

    Sorry, no posts matched your criteria.

شناسایی و رتبه بندی مولفه هاي موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي ۰۴

۱۶ خرداد ۱۳۹۵
بدون نظر

 

پایان نامه دریافت درجه کارشناسی ارشد مديريت دولتي(تشكيلات وروشها)

عنوان

شناسایی و رتبه بندی مولفه هاي موثر در پرداخت پاداش عادلانه در

اداره امور مالياتي

قیمت ۱۲۰۰۰

 

 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق                                                                                                                

مقدمه ۲

۱-۱٫ بیان مسئله ۳

۱-۲٫ اهمیت وضرورت موضوع.۵

۱-۳٫ اهداف تحقیق ۷

۱-۴٫سوالات تحقیق. ۷

۱-۵ .قلمرو تحقیق. ۷

۱-۶ . فرضیات تحقیق ۷

۱-۷ .مدل مفهومی ۸

۱-۸ .تعاریف اصطلاحات ۸

۱-۸-۱ .تعریف مفهومی۸

۱-۸-۲ .تعریف عملیاتی ۹

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق

۲-۱٫علل بی انگیزگی کارکنان  ۱۱

۲-۲ .مديريت عملکرد ۱۴

۲-۳ .نظام پاداش و ارزيابي عملکرد ۱۵

۲-۴ .ويژگى‌هاى حقوق و دستمزد ۱۷

۲-۵ .مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد  ۱۸

۲-۶٫نظريه‌هاى حقوق و دستمزد  ۱۹

۲-۷ .نقش نظام پاداش در افزايش بهره وري ۲۱

۲-۸ .سیستم کار و تشویق گانت ۲۲

۲-۹ .انواع پاداش۲۴

۲-۱۰٫سیستم های پاداش ۲۵

۲-۱۱ .مديريت پاداش ۲۷

۲-۱۲ .طراحی استراتژی های مدیریت پاداش ۲۸

۲-۱۳٫معيارهاي پاداش ۳۰

۲-۱۴٫ مبانى اعطاى پاداش  ۳۱

۲- ۱۵٫ويژگى‏هاى نظام پاداش مؤثر ۳۳

۲-۱۶ .تعیین اهداف جبران خدمات کارکنان ۳۴

۲-۱۷٫ ارزشيابى شغل۳۶

۲-۱۸ .مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام ۳۹

۲-۱۹ .مدل انتظار پورتر و لاولر.۴۱

۲-۲۰ .پاداش و رضایت شغلی ۴۱

۲-۲۱٫طرح های جدید اعطای پاداش ۴۲

۲-۲۲ .پیشینه پژوهش ۴۳

فصل سوم:روش تحقیق

مقدمه۴۸

۳-۱٫روش تحقیق ۴۸

۳-۲٫جامعه آماری ۴۹

۳-۳٫حجم نمونه و نمونه گیری ۴۹

۳-۴٫روش گردآوری اطلاعات ۵۰

۳-۵٫ابزار گردآوری داده ها ۵۰

۳-۶٫روایی و پایایی پرسشنامه۵۱

۳-۷٫روش تجزیه وتحلیل داده ها۵۱

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

مقدمه ۵۴

۴-۱٫آمار توصیفی. ۵۵

۴-۲٫آمارتوصیفی گویه های پرسشنامه.۵۸

۴-۳٫آزمون فرضیات ۶۴

فصل پنجم: نتیجه گیری

مقدمه ۷۲

۵-۱٫خلاصه تحقیق۷۲

۵-۲ .نتیجه گیری تحقیق۷۳

۵-۳ .پیشنهادها ۷۵

۵-۳-۱٫پیشنهادات کاربردی ۷۵

۵-۳-۲٫پیشنهادات پژوهشی۷۷

منابع فارسی ۷۸

منابع لاتین ۸۰

پیوست

پرسشنامه۸۲

 

چکیده

یکی از وظایف عمده مدیران طراحی وترسیم سیستم حقوق ومزایا برای کارکنان است.سیستم های پرداخت متعددی وجود دارد که یکی ازآنها براساس پاداش منصفانه می باشد. حقوق ومزایا یک پاداش پیچیده بیرونی است. حقوق ومزایا می تواند برای جلب و حفظ کارکنان لایق به سازمان کمک نماید.حقوق و مزایا می تواند موجب رضایت و انگیزش کارکنان برای سخت کوشی و بازدهی بالا باشد. اما اگر نسبت به حقوق وپاداش ناخرسندی وجود داشته باشد منجر به اعتصاب،اعتراض،غیبت،جابجایی شغلی و ناتوانی جسمی وروحی می شود.

این تحقیق با هدف ارزیابی عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی …….. بررسی  می شود. روش تحقیق از حیث هدف کاربردی و روش  تحقیق توصیفی- پیمایشی می باشد.جامعه آماری ۱۴۴ نفر از کارکنان اداره مالیاتی …….. که با استفاده از جدول مورگان و جرسی ۱۰۳ نفر محاسبه شد.روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای وابزار تحقیق پرسشنامه محقق ساخته ای با ۲۴ سوال در طیف لیکرت با پایایی ۷۸% بدست آمد.روش تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spssوExcell و آزمون فرضیات با استفاده ازضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی جهت آزمون فرضیات استفاده شد، نتایج آماری نشان داد عوامل مهارت های ارتباطی، ادراکی، کارتیمی، مدیریت عملکرد با سیستم پاداش رابطه معناداری دارند .نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد کار تیمی و مدیریت عملکرد در پیش بینی نظام پاداش تاثیرگذاری بیشتری دارند.

واژگان کلیدی:

سیستم پاداش،مهارت های ادراکی، مهارت های ارتباطی، ویژگی شخصیتی، کارتیمی،اداره مالیاتی، پاداش عادلانه

شناسایی و رتبه بندی مولفه هاي موثر در پرداخت پاداش عادلانه در

اداره امور مالياتي

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

در هر سازمانی نیروی انسانی از مهم ترین منابع آن به شمار می رود و سهم مؤثری در اثربخشی سازمان دارد.لذا برای اینکه از این عامل بطور بهینه و مطلوب در بلند مدت استفاده گردد ،بایستی نیازهای او مورد توجه قرار گیرد و عواملی که در نیروی انسانی ایجاد انگیزه  ورضایت مندی می کنند شناخته شوند.نیرویی که انگیزه نداشته باشد و از شغل و سازمان خود راضی نباشد، نمی توان از تمام مهارت ونیروی او استفاده کرد.یکی از راههای موثر درایجاد انگیزه کارکنان پاداش های مادی است.(مولوی،۱۴:۱۳۷۶)

بطور كلي انسان قبل از انجام كار هدف و غايتي را براي خود تعيين مي كند . سپس ارزش هدف و مطلوبيت دسترسي بدان را براي خود سنجيده و با توجه به اهميت و مطلوبيت هدف مقدار و ميزان تلاش و كوشش را كه براي رسيدن به هدف لازم است در نظر گرفته و تصميم گيري مي نمايد ، بطور خلاصه يك فرد قبل از انجام كار بطور آگاه و ناخوداگاه عامل انگيزش و ارزش هدف را بررسي و با توجه بدان تصميم گيري منطقي انجام مي دهد.

ایجاد انگیزش در کارکنان باعث افزایش کارایی انها خواهد شد وبه طور شایانی کمک به پیش برد اهداف می کند .

یکی از وظایف عمده مدیران طراحی وترسیم سیستم حقوق ومزایا برای کارکنان است.سیستم های پرداخت متعددی وجود دارد که یکی ازآنها براساس پاداش منصفانه می باشد.حقوق ومزایا یک پاداش پیچیده بیرونی است.حقوق ومزایا می تواند برای جلب و حفظ کارکنان لایق به سازمان کمک نماید.حقوق ومزایا می تواند موجب رضایت وانگیزش کارکنان برای سخت کوشی و بازدهی بالا باشد.اما اگر نسبت به حقوق وپاداش ناخرسندی وجود داشته باشد منجر به اعتصاب،اعتراض،غیبت،جابجایی شغلی و ناتوانی جسمی وروحی می شود.(کاظمی،۲۴:۱۳۸۴)

۱-۱٫بیان مسئله

منابع انساني در سازمان‌هايي كه به دورانديشي شهره‌اند از جايگاه رفيعي برخوردار است. در انديشه مديران اين سازمانها، نيروي انساني، دارايي راهبردي سازمان محسوب مي‌شود و از اين رو، توجه مديريت را سخت به خود معطوف كرده است. ديدگاه مديران اين نوع سازمانها كه آينده را نيز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور كاركنان، ديدگاه هزينه‌اي نيست، بلكه سرمايه‌اي و آن هم از نوع سرمايه‌گذاري راهبردي است. بنابراين مي‌توان انتظار داشت كاركنان اينگونه سازمانها براي حركتهاي خلاق و دانش محور پرورش يابند.

مديران منابع انساني سازمانها، در جهت سازمان‌دهي به راهبرد منابع انساني، در قالب «اقدام مثبت» بايد در قبال حركت ‌هايي كه برابري را در سازمان به هم مي‌ريزد، موضع‌گيري سختي از خود نشان بدهند. متاسفانه در اكثر سازمان‌هاي ايراني نه تنها چنين موضع‌گيري‌هايي مشاهده نمي‌شود، بلكه كار مديران منابع انساني صرفا به تنظيم «قراردادهاي پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.(سلطانی،۳۴:۱۳۸۱)

انگيزش كاركنان بسيار مهم است زيرا اين امر زيربناي تمام فعاليتهاي سازمان به منظور ايجاد تعهد سازماني و افزايش بهره‎وري است. هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود.

هرزبرگ بر پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نايلي،۴۰:۱۳۷۳ ) .

ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابينز،۲۱۳:۲۰۰۰ ).

هرزبرگ این نکته را تذکر مي‎دهد که ، حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نايلي،۵۲:۱۳۷۳ ) .

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند،حقوق‌ و دستمزد پرداخت می‌شود.اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف‌ می‌کنند،پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد .

امروزه این نظریه در روان‌شناسی مطرح است که ازمیان‌ نیازهای متعدد و متنوع انسان،تنها معدودی را می‌توان مستقیما با پول ارضا کرد و انگیزه‌های غیر مادی بسیاری چون میل به کسب‌ موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان‌ تأثیر می‌گذارد. با وجود این،جای هیچ شک و تردیدی نیست که‌ هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه‌هاست.و اگر چه کارکنان سازمان‌ علاوه بر حقوق و دستمزد،پاداش و مزایای غیر نقدی بسیاری‌ دریافت می‌دارند. پرداخت نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش بسزایی در جذب و حفظ نیروی انسانی دارد.

در سازمانهاي ايراني آنگونه که شايسته است به مباحث انگيزشي کارمندان توجه نمي‎شود که اين باعث کم شدن انگيزه کارمندان و در نتيجه کم کاري آنان و در نهايت کاهش بازده سازمان و افزايش هزينه خواهد شد. و همين امر يکي از دلايل ايجاد فاصله بين کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخي از شركتهاي آمريكايي و اروپايي، با استفاده از ابزار بيوريتمولوژي، وضعيت فيزيكي، احساسي و روحي –  رواني كاركنان از طريق واحد توسعه منابع انساني پيش‌بيني و براي روزهايي كه احتمالا كارمندان از وضعيت مناسبت فيزيكي، روحي و احساسي برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصي (با حقوق) صادر مي‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. اين يعني ارج نهادن به بزرگترين دارايي سازمان( فتح اللهي، ۲۳:۱۳۸۵).

یکی از دلایل عدم کارایی کارمندان در ادارات میتواند ضعف در پرداخت پاداش به آنان وعدم تطابق پاداش پرداختی با کار انجام شده توسط کارمندان باشد.پاداش میتواند یکی از معیارهای انگیزشی مناسب باشد.بابررسیهای انجام شده مشخص گردید میان پاداش پرداختی به کارمندان وهم چنین کارانجام شده توسط آنان تناسب چندانی وجود ندارد.در این پژوهش سعی براین است عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی …….. بررسی شود.

۱-۲٫اهمیت وضرورت مسئله

سيستم پاداش سيستمي است که به وسيله آن يک شرکت کارکنان خود را به جلو هدايت مي كند. بر مبناي تئوري ايزاک آديزس صاحب کتاب عمر سازمان و مشاور بسياري از شرکت هاي بزرگ جهاني، هر دوره از منحني عمر سازمان(ايجاد، طفوليت، رشد سريع، بلوغ، تکامل و ثبات) داراي نوعي از سيستم هاي پاداش است که در مرحله تکامل، اين سيستم به ثمر مي نشيند و کامل مي شود. بر مبناي اين تئوري دو نوع پاداش وجود دارد: بيروني و دروني.

پاداش دروني شامل کار ، ماموريت و توان مي باشد. کار به معني علاقه اي است که فرد به انجام آن کار از خود نشان مي دهد و ماموريت به معني مقصود متعالي است که او از انجام آن کار حاصل مي کند و توان به پتانسيل و توانايي که فرد در انجام آن کار از خود نشان مي دهد، بستگي دارد. در مجموع اين سه پاداش، نوع دروني را مي سازند.  پاداش بيروني به ماديات و غيرماديات اشاره دارد که در واقع ماديات همان پاداش هاي مالي و غير ماديات پرستيژ حاصله از آن شغل است.

در کشور ما بررسي هاي صورت گرفته نشان مي دهد که عموما پاداش هاي بيروني مهم تر تلقي مي شوند، در حالي که در ژاپن که شاخص بهره وري بسيار بالاتري نسبت به کشور ما دارد رويکرد به پاداش هاي دروني بر خلاف آن چيزي است که در ايران مشاهده مي شود.

سيستم پاداش مبتني بر نوع دروني اهميت بسيار بيشتري در سطح کلان استراتژي هاي هر سازمان داشته است.(آدیزس،نقل ازسیروس،۱۳۹۰)

شرکتهایی که هر پنج مؤلفه  سيستم پاداش را دارا هستند، به عبارت ديگر هم نوع دروني و هم نوع بيروني پاداش ها را در مورد کارمندان خود به خوبي لحاظ کرده اند. در نتيجه با توجه به تئوري آديزس در مورد چرخه عمر سازمان و سيستم پاداشي هر دوره مي توان نتيجه گرفت که در مرحله تکامل هستند؛ چرا که تنها اين مرحله از عمر سازمان است که چنين شرايطي را دارا است. اين مرحله اي است که ايده آل همه سازمان ها بوده و همواره تلاش مي کنند به آن برسند و در آنجا بمانند.

در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. (ساندرز، ۴۴:۲۰۰۰)

پاداش عبارتست از: «پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن، ۱۹۹۳) پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است. (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵)

پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند. (رابینز و کالتر، ۳۲۱:۱۹۹۹)

اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به کاربردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است. به منظور مدیریت بهینه پاداش آشنایی با انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت کننده پاداش ضروری به نظر می رسد .

سیستم پاداش وحقوق به رفتار فرد وگروه شکل می دهد و در اجرای استراتژی سازمان نقش مهمی دارد.اگر برنامه های تشویق و پاداش بخوبی طرح ریزی شوند وبا هدف ها وساختار سازمان هماهنگ شوند موجب انگیزش کارکنان می شود و عملکرد خوبی در جهت بهره وری سازمان خواهند داشت.بدون یک سیستم پاداش مناسب پیامدهایی مانند کناره گیری روانی ،غیبت،ترک خدمت،نارضایتی شغلی ،جستجوی شغل و..بجا می گذارد.همچنین ارتباط نظام پاداش با عملکرد کارکنان دارای اهمیت زیادی است.کارکنان دوست دارند سیستم پاداش متناظر با عملکرد،منصفانه و قابل انتظار باشد.

پاداش به عنوان بزرگترين اصل مديريت در دنيا، امروزه به عنوان يكي از ابزارهاي مهم ترغيب و تشويق كاركنان يا سازمان‌ها تلقي مي‌شود. نظام پاداش و پرداخت تشويقي، مجموعه پاداش‌هاي دروني و بيروني را در برمي‌گيرد كه در قبال انجام بهينه كار و بر پايه معيارهايي منطقي و عادلانه به مناطق و سازمان‌ها پرداخت مي‌شود و با توجه به طيف وسيع پاداش‌ها مي‌توان گفت كه پرداخت‌ها شامل انگيزاننده‌هاي مالي و غيرمالي متعددي مي‌گردد كه هر يك به نوبه خود مشوقي است جهت انجام مطلوب‌تر امور كه در نهايت انگيزه به كار، رضايت شغلي و سازماني و تعهد اجتماعي را افزايش داده و كم‌كاري‌ها، نقل و انتقالات منفي و تمايل به ترك خدمت را كاهش مي‌دهد.

۱-۳٫اهداف تحقیق

شناسايي ورتبه بندي مولفه هاي موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي كاشان

ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

۱-۴٫سوالات تحقیق

۱٫آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

۲٫آیا مهارتهای ارتباطی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.؟

۳٫آیا عوامل شخصیتی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

۴٫آیاکارتیمی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

۵٫آیا مدیریت عملکرد کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

۱-۴٫قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: پاداش عادلانه در اداره امور مالياتي

قلمرو مکانی:اداره مالیات ……..

قلمرو زمانی:مقطعی از فروردین۹۱ تابهمن ۹۲

۱-۵٫فرضیات تحقیق

۱٫مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.

۲٫مهارتهای ارتباطی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.

۳٫عوامل شخصیتی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.

۴٫کارتیمی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.

۵٫مدیریت عملکرد کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.

04

برچسب ها

۷ روز هفته، ۲۴ ساعته پاسخگوی شما هستیم، سوالی دارید؟ بپرسید

آدرس ایمیل

info@prozhebist.ir

تلفن تماس

09120824654